ТЕХНИКИ НАСТАВНИЧЕСТВА
* * * * * *
* * * * * *
* * * * * *
х х х х х х
х х х х х х
х х х х х х
Х
Х
Х
Поскольку наставничество направлено на развитие всей личности, в нем могут быть применены самые разнообразные техники, чтобы получить надлежащий результат
Баддинг (наставник - бадди)
- прием, основанный на предоставлении друг другу информации и/или установлении объективной и честной обратной связи на принципах равноправия, дружественных отношений.

Основная идея - дружеская поддержка.

Главная задача - не обеспечивать рост профессионализма у новичков, не заботиться о карьере, а консультировать по организационным вопросам.

Направленность: быстрая адаптация новичка; ввести в курс дела коллегу, которого с самого начала одолевают многие вопросы.

Бадди (приятель) - это сотрудник того же ранга (возможно, того же возраста, что и наставляемый), и в его функции не входит передача глубоких знаний, которыми он, возможно, и сам не обладает.

Обязанности бадди (или приятеля) в том, чтобы в начальный период адаптации оказывать помощь в решении всевозможных вопросов. Например, способствовать необходимым связям, попутно разъяснять принятые в организации правила этикета. Бадди может обсуждать с новичком конкретные задачи подразделения или всей организации; должен рассказывать, где получить литературу, к кому обратиться за советом, как записаться в секцию и т.д.

Юридические и финансовые вопросы наставник с наставляемым не обсуждает, так как эти вопросы находятся в ведении руководителя.

У кого получится роль бадди?

1.При выборе бадди обращают внимание на то, принадлежит ли педагог/обучающийся к тому же поколению, что и новичок (наставляемый).
2.Учитывают уровень отзывчивости наставника. Замкнутый и необщительный наставник не подойдет для такой роли.
3.Желательно, чтобы наставник и наставляемый имели что-то общее помимо работы. Например, закончить один вуз или школу. Тогда у бадди и его подопечного сразу появится тема для разговора.
4.Взаимодействие будет успешным, если наставником назначается педагог, который проработал в организации не больше двух лет. У него еще свежи воспоминания, как он пришел на работу, с какими сложностями столкнулся. Он будет лучше понимать новичка, ведь он знает, что у него могут возникать трудности. Как правило, именно такой бадди полон энтузиазма и лоялен. Свое настроение он обязательно передаст новичку.

Памятка для бадди

1.Будьте терпеливы: не нужно пытаться сделать все сразу или форсировать события.
2.Будьте готовы не только давать советы, но и слушать новичка. Это нужно, чтобы понять его и дать такие советы, которые ему необходимы. Иногда новому сотруднику нужно выговориться.
3.Не превращайте новичка в своего клона, не требуйте, чтобы он поступал так, как Вы хотите. Дайте ему возможность двигаться своим путем. Только поддерживайте, когда это необходимо.
4.Не волнуйтесь о том, выглядите ли Вы как эксперт для новичка, как он Вас воспринимает. Нужно, чтобы он считал Вас своим приятелем.
5.Не падайте духом, если новичок ошибается. Без ошибок не обойтись. Разъясняйте, как поступить правильно.
Коучинг (наставник - коуч)
- техника обучения, в процессе которой наставник помогает наставляемому достичь некой жизненной или профессиональной цели. Техника сфокусирована на достижении чётко определённых целей вместо общего развития.

Основная идея: помочь наставляемому выработать понимание, каким образом он может достичь поставленной задачи. Наставляемый должен сам прийти к цели под руководством наставника, но без прямых советов и указов на ошибки.

Главная задача - активизация процессов самообучения и саморазвития.

На практике, это период времени, в течение которого, наставляемому помогают найти ответы на вопросы внутри самого себя, а также раскрыть свои навыки и способности без влияния на его решения.

Коуч – человек, который в результате плотного сотрудничества помогает наставляемому с поиском ответов внутри себя (исторически от английского - частный репетитор).

Виды коучинга

1. Коучинг «снизу» – коуч наблюдает за наставляемым. Его основная задача – не дать совет напрямую, а построить структуру наводящих вопросов таким образом, чтобы с их помощью клиент сам пришел к ответам, сам понял свою проблему.

2. Коучинг «сверху» – наставник не дает никаких наводящих вопросов и, тем более, не пытается давать советы. В этом случае все наоборот. Наставник – объект наблюдения для наставляемого. Наставник уже имеем успех в определенной сфере деятельности и продолжает делать то, что у него хорошо получается. А наставляемый со стороны наблюдает за наставником.

В первом варианте, коучинг может не приносить каких-то значительных результатов в области тренировки навыков наставляемого и это не страшно. Самый главный навык, который он получит – умение самостоятельно находить и решать проблему, которая мешает ему двигаться дальше.

Согласно этическому кодексу коучей, коучи должны выполнять следующие пункты:

1.Стимуляция самостоятельного развития клиента;
2.Уважение к клиенту (коуч должен считать человека надежным и ответственным);
3.Определение именно тех целей, которые хочет реализовать клиент;
4.Оказание помощи клиенту в самостоятельной разработке стратегии.

Инструменты работы коуча

Среди методов все технологии консультирования. Методы избираются в зависимости от опыта наставника и от поставленных целей:

1.Метод активного слушания;
2.Постановка сильных вопросов;
3.Психология разрешения конфликта;
4.Мозговой штурм;
5.Метод стресс-менеджмента;
6.Построение команды и управление ею;
7.Технология, позволяющая эффективно управлять персоналом;
8.Коуч-сессия;
9.Тренинг по обучению навыкам эффективной коммуникации.
Консультирование (наставник - консультант)
- продолжительный процесс, когда подготовленный специалист оказывает поддержку
или осуществляет руководство другим человеком в индивидуальной или групповой работе.

Основная идея: оказание помощи наставляемому в трудной ситуации, включая информирование; помощь в анализе проблем, прояснении конфликтных зон и поиск путей решения проблемной ситуации по мере обращения наставляемого. Наставляемый получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит.

Основная задача: помочь наставляемому выявить и решить специфические проблемы.

Консультант - лицо, дающее консультации по вопросам своей специальности

Когда применяется консультирование: коррекция проблемного поведения и установок.

Наставнику необходимо критиковать и корректировать поведение наставляемого так, чтобы результаты труда, чувства людей и взаимоотношения оставались положительными.

Структура процесса консультирования

1. Исследование проблем. Установление контакта с наставляемым: необходимо внимательно выслушать наставляемого, говорящего о своих трудностях, и проявить максимальную искренность, эмпатию, заботу, не прибегая к оценкам и манипулированию. Следует поощрять наставляемого к углубленному рассмотрению возникших у него проблем и фиксировать его чувства, содержание высказываний, невербальное поведение.

2. Двумерное определение проблем. Попытаться самому точно охарактеризовать проблемы наставляемого, устанавливая как эмоциональные, так и когнитивные их аспекты. Уточнение проблем ведется до тех пор, пока не будет достигнуто одинаковое понимание (проблемы определяются конкретными понятиями; точное определение проблем позволяет понять их причины, а иногда указывает и способы разрешения).

3. Идентификация альтернатив. Открыто обсуждаются возможные альтернативы решения проблемы. Пользуясь открытыми вопросами, наставник побуждает наставляемого назвать все возможные варианты, которые тот считает подходящими и реальными, помогает выдвинуть дополнительные альтернативы, однако не навязывает своих решений. Во время беседы можно составить письменный список вариантов, чтобы их было легче сравнивать. Следует найти такие альтернативы решения проблемы, которые наставляемый мог бы использовать самостоятельно.

4. Планирование. Составление плана реалистичного решения проблемы должно помочь наставляемому понять, что не все проблемы разрешимы. Некоторые проблемы требуют слишком много времени; другие могут быть решены лишь частично посредством уменьшения их дезорганизующего поведение воздействия. В плане решения проблемы следует предусмотреть, какими средствами и способами наставляемый проверит реалистичность выбранного решения (ролевые игры, "репетиция" действий и др.).

5. Деятельность. На этой стадии происходит последовательная реализация плана решения проблемы. Наставник помогает наставляемому строить деятельность с учетом обстоятельств, времени, эмоциональных затрат, а также с пониманием возможности неудачи в достижении целей. Наставляемый должен усвоить, что частичная неудача - еще не катастрофа и следует продолжать реализовывать план решения проблемы, связывая все действия с конечной целью.

6. Оценка и обратная связь. На этой стадии наставляемый вместе с наставником оценивает уровень достижения цели (степень разрешения проблемы) и обобщает достигнутые результаты. В случае надобности возможно уточнение плана решения. При возникновении новых или глубоко скрытых проблем необходим возврат к предыдущим стадиям.
Фасилитация (наставник - фасилитатор)
- развивающая образовательная техника, позволяющая эффективно организовать групповое обсуждение.

Основная идея: раскрыть потенциал наставляемых; содействие тому, чтобы наставляемые обменивались идеями, мнениями, опытом, анализировали стоящие перед ними задачи и определяли пути их решения (как правило применяется в групповой работе).

Фасилитация эффективна в проектной деятельности.

Цель: нахождение верного решения, которое позволит работать созидательно и результативно.

Основная задача: привести к конкретным соглашениям, результатам.

Основные принципы: фасилитации - самостоятельность, позитивность и открытость в общении.

Фасилитатор – организатор группы; в процессе взаимодействия с наставляемыми использует такие приемы, которые позволяют группе принимать решения, определять цели, осваивать новые навыки.

Условия для применения фасилитации

1.Заинтересованность наставляемых в знании;
2.Все участники группы должны иметь возможность высказаться и прийти к общему выводу, или итогу.
3.Сохранение психологического комфорта и безопасности наставляемых.
4.Соответствие слов и поведения наставника жестам и мимике. Наставник должен учитывать то, как он общается с подопечными - как звучит его речь, как он жестикулирует: в первую очередь наставляемые неосознанно обращают внимание именно на невербальные знаки.
5.Успешной фасилитации способствуют только открытые и понятные для наставляемого вопросы, подходящие к конкретному моменту обучения. Они позволят определить цель, к которой стремится подопечный и близость к ее достижению.

Компетентности фасилитатора

1.Направлять и структурировать дискуссию в нужное русло;
2.Отбирать действительно удачные решения группы;
3.Брать на себя риск, выходить самому и выводить участников фасилитации из зоны комфорта;
4.Ориентироваться во всех форматах бесед и встреч;
5.Сочетать разные инструменты и техники в процессе работы с группой;
6.Быстро реагировать на изменение обстановки, затруднения участников – и, соответственно, быстро их преодолевать;
7.Противостоять стрессу;
8.Открываться людям, мотивировать их на личностные изменения.

Базовые инструменты фасилитации

Мозговой штурм - применяется, когда необходимо суммировать имеющуюся информацию и найти новые, свежие идеи.

Поляризация мнений - применяется, когда необходимо уменьшить/«вылить» негативное отношение к теме, которая будет обсуждаться дальше; необходимо определить пессимистичный и оптимистичный прогноз развития ситуации.

Открытое пространство - используется, когда необходимо ответить на много частных вопросов или найти решения проблем в рамках одной темы. Шаги техники вытекают один из другого:

•ФОРМУЛИРОВАНИЕ КЛЮЧЕВОГО ВОПРОСА (Что мы хотим? Как улучшить? Как получить?
•ФОКУСИРОВКА НА ОБСУЖДЕНИИ (Что мы имеем сейчас?)
•ГЕНЕРАЦИЯ ИДЕЙ (Каждый участник развивает идею другого человека)
•КЛАСТЕРИЗАЦИЯ ИДЕЙ (идеи разбиваются на группы; каждой группе присваивается название)
•ОЦЕНКА ИДЕИ (конструктивность, эффективность, результативность идеи)
•ПЛАН ДЕЙСТВИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ РЕШЕНИЯ (дорожная карта исполнения решений)
Скаффолдинг (наставник - мотиватор)
- процесс, посредством которого наставник мотивирует наставляемого решать более сложные задачи, находящиеся за пределами его возможностей.

Основная идея: помогает понять, как происходит движение наставляемого внутри зоны его ближайшего развития от уровня актуального к уровню его потенциального развития

Основная задача: временная поддержка наставляемого, которая требуется только до тех пор, пока не сформируются новые механизмы и наставляемый не будет больше нуждаться в помощи.

Наиболее эффективен в наставничестве с обучающимися.

Основные принципы скаффолдинга:

1.Задача не изменяется, но уровень поддержки действий ребенка по ее решению меняется от максимального к минимальному вплоть до полного ее прекращения.
2.По мере того как наставляемый овладевает новыми действиями или новой информацией, ответственность за выполнение задания переходит от наставника в распределенную форму и затем к самому наставляемому.
3.Все виды поддержки носят временный характер и постепенно уменьшаются по мере роста самостоятельности наставляемого.

Основные правила скаффолдинга

1.Помогать наставляемому в выполнении заданий, с которыми он пока не может справиться;
2.Позволять наставляемому выполнять такой объем или такое количество заданий, с которыми он уже может справиться самостоятельно.
3.Основным показателем скаффолдинга является «угасающая помощь» со стороны наставника, т.е. уменьшение степени интенсивности оказания помощи до момента, когда наставляемый становится совершенно самостоятельным и автономным, а к завершению взаимодействия значительно уменьшается или вообще отсутствует.

Приемы скаффолдинга:

•активация уже имеющихся знаний,
•подсказки наставляемым, какую стратегию выполнения задания лучше выбрать,
•использование тактики «размышление вслух»,
•проговаривание или озвучивание процесса размышления над заданием после его выполнения,
•вопросы,
•совместная работа,
•моделирование,
•методы снижения напряжения
Тренинг (наставник - тренер)
- метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений, навыков и социальных установок; система практической тренировки навыков и умений, которые невозможно передать словами.

Главная идея: помощь в быстром и эффективном формировании необходимых навыков за счет индивидуального подхода.

Основная задача: быстрое развитие компетентности межличностного и профессионального поведения

Объем подаваемой информации ограничен - теории отводится лишь 10-20% времени, и она преподносится в виде инструкций и пояснений (для того, чтобы осваиваемые навыки применялись правильно и осознанно). Практика занимает 80-90 % занятия.

Главный «плюс» тренингов – это возможность учиться не на своих, а на чужих ошибках.

Тренер - специалист в определённом виде деятельности, осуществляющий совершенствование мастерства, развитие функциональных возможностей своих подопечных.

Наставник ставит перед наставляемым определенную задачу и задает импульс для ее решения: дает упражнения, предлагает деловые и ролевые игры, наблюдает, как получается, мотивирует, требует, корректирует, хвалит.

Наставляемый, выполняя необходимые действия и анализируя приобретенный опыт, обучается определенным навыкам. В конце занятия получает свою порцию адекватной критики от тренера (и других наставляемых, при групповом тренинге) - это дает возможность взглянуть на себя со стороны, задуматься о самосовершенствовании.

Виды тренингов

•Обучающие
•Личностные
•Коммуникативные

Обучающие тренинги – это тренировки, направленные на формирование и выработку определенных навыков (жизненных или профессиональных). Они мало связаны с приобретением новых знаний и по характеру нередко напоминают натаскивание (делай, что говорит тренер, и научишься играть на гитаре, управлять автомобилем, плавать, быстро читать и т.д.). Их результат заранее очевиден – раньше не умел, теперь умеешь.

Виды тренировок:

•физические (силовые нагрузки, стрит воркаут);
•умственные (уроки запоминания);
•специальные (закаливание организма, выживание в экстренной ситуации и пр.);
•психологические (навыки саморегуляции в стрессовых ситуациях, например, при подготовке к ЕГЭ).

В сфере личностного роста к обучающим относят тренинг знакомств, макияжа, скорочтения и т.д. Они не расширяют общую картину мировоззрения, но вызывают позитивные внутренние изменения. Например, парень для которого знакомство с девушкой ранее было неразрешимой задачей, легко с ней справится после прохождения тренинга по технологии знакомств. С добавлением в свой арсенал знаний и умений какого-то прикладного, сугубо практического навыка происходит повышение самооценки – появляются личностные изменения.

В деловой среде обучающие тренинги устраивают ради усовершенствования профессиональных навыков рядовых сотрудников, в работе которых определяющим фактором является эффективность общения.

Источником нового знания становятся готовые (взятые извне) поведенческие модели, приемы и техники, которые отрабатываются до тех пор, пока наставляемые не станут выполнять их «на автомате», не задумываясь.

Личностные тренинги - помочь в наведении порядка в голове и жизни (психотерапия). В процессе занятий под руководством тренера проигрываются все варианты разрешения трудностей. Привлекаются психологи.

Типы тренингов

•развитие личности – обучение самоконтролю, преодолению сомнений и выработке уверенности в себе (сюда же относится приведенный выше пример с тренингом по технике знакомств);
•психотерапия – направлена на формирование правильного поведения в сложившейся ситуации и управление своими эмоциями;
•тренинги состояний – связаны с преодолением страхов и прочих внутренних барьеров;
•исследовательские тренинги – помогают человеку разобраться со своими ограничениями и осознать свои особенности.

Тренинги обычно проходят в форме групповой встречи (сессии), во время которой люди общаются друг с другом, выражают себя и свои чувства различными способами.

Коммуникативные тренинги - тренинги того как научиться общаться лучше (непринужденнее и эффективнее в любых ситуациях). Тренинги делового общения

Цель: научить общаться легко, доброжелательно и бесконфликтно в разных ситуациях.
Тюторинг (наставник - тьютор)
- техника сопровождения и поддержки наставляемого через ориентационный, активизирующий и коррекционно-оценочный этапы, приводящая к становлению субъектной позиции (домашний учитель, репетитор, опекун на длительное время).

Главная идея: наблюдение, исследование интересов, помощь в понимании того, чего хочет наставляемый.

Основная задача: помочь наставляемому оценить свои способности и интересы и на основании этого помочь ему составить индивидуальную программу развития.

Особенность: используется в ситуации неопределённости, когда познавательный запрос у наставляемого ещё не сформирован.

Тьютор - это специалист, который исследует интересы и создаёт среду для развития наставляемого. Он ориентируется не на потребности учебной программы или образовательного стандарта, а на потребности наставляемого.

Тьютор - это специалист по сопровождению индивидуальных образовательных маршрутов, проектов, программ (Профстандарт).

Тьютор - это методист, обучающий наставника методике наставничества и поддерживающий процесс наставничества(Профстандарт).

Главная идея: тьютор играет методическую, супервизорскую роль и сопровождает пару «наставник-наставляемый», взаимодействуя с наставником.

Функции тьютора:

• адаптация и передача методики программы наставникам, а также обсуждение ее реализации;
• удержание принципа индивидуализации во взаимодействии наставника и подопечного;
• экспертное педагогическое сопровождение пары «наставник-подопечный»;
• функция посредничества между парой «наставник-подопечный» и родителями подростка;
• организация рефлексии и формирование отчета по результатам встреч наставника и подопечного, а также итогового отчета по результатам программы.

Когда нужен тьютор:

• когда у ребенка пропал интерес к учебе
• когда ребенок хочет все и сразу и не может выбрать чем заниматься
• когда семья сознательно планирует обучение ребенка (поступление в ВУЗ,
дополнительное образование)
• когда хочется увидеть имеющиеся образовательные ресурсы и найти новые.
Шедоуинг (наставник - мастер)
- метод обучения, при котором наставляемый (новичок) полностью становится на определенный промежуток времени тенью наставника («следование как тень»).

Главная идея: наставляемый впитывает технологию, наблюдая за его работой. При этом, сам наставляемый ничего не делает, не комментирует происходящее, не задает вопросы и вообще практически не вмешивается в процесс. Применяется в работе со студентами.

Основная задача: наблюдение за действиями опытного сотрудника.

Мастер - квалифицированный специалист в какой-нибудь области.

Наставляемый (студент) может стать свидетелем «одного дня из жизни …». Он получает полное представление о том, что предполагает выбранная им профессия, каких знаний и навыков ему пока не хватает, поэтому его мотивация к овладению знаниями в профессиональной образовательной организации возрастает.
Менторинг (наставник - ментор)
- техника поддерживающих жестких отношений (возможно долгосрочных).

Главная идея: неотступное надзирательство.

Основная задача: структурированное обучение на протяжении определенного периода времени по определенному плану.

Ментор – специалист, обеспечивающий возможность для развития, роста и поддержки менее опытных (наставляемых) жесткой длительной технологией.
Супервизия (наставник - супервизор, эксперт)
- техника повышения квалификации специалистов (наставников) в форме их профессионального консультирования и анализа целесообразности и качества используемых практических подходов.

Главная идея: профессиональное взаимодействие в целях повышения эффективности работы специалиста, развития профессии и профессионального сообщества в целом.

Основная задача: способствовать росту наставника в роли наставника.